Izazivi vodenja vrtcev pri osnovnih šolah

ksenija_ulaga

Ksenija Ulaga

Povzetek

V dani družbeno ekonomski situaciji smo vodilni delavci omejeni v načinih motiviranja in nagrajevanja dobrega dela. Zato je vse kar nam ostane kot motivacijsko sredstvo in nagrada moč integritete, vrednot in načel vodenja s pomočjo čustvene inteligence. Glede na organizacijske in vsebinske posebnosti vsake organizacije nam je vsem skupna skrb za duhovni kapital. Osamljeni so tisti posamezniki, ki pričakujejo, da v pedagoškem svetu ne bodo obračunavali sami s seboj in ne imeli kritične distance do svojega početja, temveč bodo neusmiljeno izvajali pedagogiko nad drugim (Merc 2011).

Ključne besede

Čustvena inteligenca, vrednote, integriteta, motivacija.

“Kar je v nas, je prišlo od zunaj – kar je zunaj, spodbuja v nas potrebe in želje”.
(Ščuka 2007, str. 217).

Nezadovoljstvo, v ustanovi kot je vrtec, se kaže zaradi neenakomerne obremenjenosti zaposlenih, iskanju osebnih koristi, povečani odsotnosti zaradi bolezni, pritožbah staršev, nesoglasjih med delavci, prelaganju in iskanju krivde za nastale težave, odsotnosti reševanja težav, pomanjkanju motivacije, nezainteresiranosti za izobraževanja, odsotnosti formalnih in neformalnih stikov. Kadar se med zaposlenimi v organizaciji občuti nezadovoljstvo, iščemo rešitve. Čas je, da se vprašamo, kaj lahko spremenimo. V dani družbeno ekonomski situaciji smo vodilni delavci omejeni s finančnimi sredstvi, ki bi clip_image002dodatno služili za nagrajevanje delavcev. Tudi sicer je znano, da je denar svojevrstno motivacijsko sredstvo, ki navadno bistveno ne motivira slabih med nami. Zato je vse kar nam ostane, moč integritete vrednot in načel vodenja s pomočjo čustvene inteligence.

Jesenski oddih kolektiva v Puli. Rekreacija in druženje krepijo medsebojne vezi.

Prednosti in dileme vrtcev ob OŠ

Osnovne šole, ki imajo v svoji sestavi zavoda tudi predšolsko vzgojo, so postavljene pred zahtevno nalogo. Uspešnost združevanja obeh konceptov, predšolske in šolske vzgoje, je zahtevna strokovna in organizacijska naloga. Različnost in hkrati enotnost obeh področij povzroča vsem udeležencem različne vidike opazovanja, iskanja skupnih karakteristik in posebnost. Včasih opredeljenih kot slabosti, drugič kot prednosti. Posebnosti obeh, bi lahko uvrstila v dve glavni skupini:

  1. organizacija dela,
  2. posebnosti otroka v določenem obdobju ter posledična izbira metod, oblik dela z otroki in starši ob upoštevanju predpisanih nacionalnih dokumentov.
  3. To so dejstva, ki jih moramo sprejeti. Kar lahko spremenimo smo mi sami in naš odnos do težav in izzivov, poglede, komunikacijo z okoljem, sodelavci…

Občutki zaposlenih ne temeljijo vedno na objektivnih dejstvih, nujno pa jih je potrebno upoštevati

V zavodu, ki ima v svoji sestavi delež predšolske vzgoje, že sam status nakazuje primarno vlogo šole. Tako so zaposleni v vrtcu v podrejenem položaju predvsem glede stikov s predšolsko stroko. Delež zaposlenih v vrtcu je manjši kot delež zaposlenih v šoli, zato se delavke v vrtcu največkrat počutijo izolirane. Zaradi organizacijskih posebnosti je moteno tako strokovno kot neformalno druženje vseh zaposlenih v zavodu. Ravnatelj zavoda je običajno profesor, ki dobro pozna svoje predmetno področje, manj pa področje predšolske vzgoje. Dilem in težav ne primanjkuje na obeh področjih. Skoraj utopično bi bilo pričakovati, da bi ravnatelj obvladal obe enakovredno. Saj je ravnatelj OŠ največkrat v clip_image002[5]stikih z drugimi ravnatelji OŠ, ki pa nimajo vsi v svoji sestavi zavoda, tudi vrtca, zato so teme pogovora determinirane. Moje področje vodenja v organizaciji, je bilo vodenje zaposlenih vrtca. Torej skupine, ki se je počutila izolirano, večkrat manjvredno, neenakopravno, zapostavljeno.

Budimpešta. Strokovna ekskurzija.

Ključ do rešitve težav – duhovni kapital

Ključnega pomena zame je, da sem kot vodja vzor v poštenju, integriteti in da je osnova mojega vodenja, lasten zgled. Le tako lahko suvereno postavim organizacijske temelje, ki so pravični in enakovredni za vse zaposlene. Ob ukrepih, pravilih, ki so postavljali zaposlene v enakovreden položaj, sem posredno uredila odnose med zaposlenimi. Seveda pa je bilo potrebno zavedanje, da je pri pravilu najpomembnejše udejanjanje le tega v prakso (Sutton 2011). Gre za permanenten proces. To je bilo tudi prvo področje mojega delovanja. V organizaciji so se kuhale stare zamere, ki se niso reševale, o konfliktih se ni glasno govorilo, ni se glasno opredeljevalo in vrednotilo neprimernih dejanj in vedenje zaposlenih, ki organizaciji niso v ponos, organizacija ni delovala sinhrono, temveč kot neskladen trop vlečnih psov, že za samo blaženje raznih situacij sem vložila ogromne napore. Vendar, do rešitev kljub naporom ni prišlo hitro.

clip_image002[7]
Gozdna pedagogika. Skupno izobraževanje strokovnih delavcev šole in vrtca.

Hkrati sem posvetila več pozornosti čustveni inteligenci, ki obsega štiri področja: samozavedanje, obvladovanje sebe, družbeno zavedanje in upravljanje odnosov (Goleman, Boyatzis, Mckee 2002). Želela sem, da zaposleni, skupaj z mano, rastejo tako na strokovnem kot osebnostnem področju. Konkretno sem se posvetila področju: komunikacije, izgradnji zaupanja, iskanju močnih področij sodelavcev, reševanju težav, izdelavi ključev za identične in ponavljajoče se težave, graditvi prijetnih delovnih odnosov, mentorskem stilu vodenja, ustvarjanje in udejanjanje skupne vizije, javni pohvali in osebni kritiki. Rešitev, za občutke izoliranosti zaposlenih v vrtcu, sem iskala v strokovni rasti zaposlenih, iskanju drugačnih možnosti za sodelovanje s stroko, opolnomočenju z informacijami in znanjem. Rezultat je prinesel tudi samozavestnejši pogled nase in na svoje delo. »Ljudje, ki se dobro zavedajo sebe so realistični – niti pretirano samokritični niti naivno optimistični«. (Goleman, Boyatzis, Mckee 2002, str. 59). Z dostopnostjo, ustrezno komunikacijo, spodbudami in pomočjo, sem bila vedno na razpolago. Kot mentor sem pomagala zaposlenim, da so prepoznali svoje prednosti in šibke točke, ter jih povezali s svojimi osebnimi in poslovnimi prizadevanji (Goleman, Boyatzis, Mckee 2002). Ker odnosi s sodelavci precej vplivajo na naše razpoloženj pri delu,in s tem tudi na našo učinkovitost in zadovoljstvo, so imele zaposlene prosto izbiro sodelavke (Košiček 2009). Motivacijsko so delovala, načrtovana in kvalitetna strokovna druženja, znotraj institucije, po vzoru tržno uspešnih podjetij, ki so temeljila predvsem na medsebojnem zaupanju, sodelovanju in nesebičnemu prenosu znanj med sodelavce.

Potrebno pa je bilo vzpostaviti tudi odnose med zaposlenimi v celotnem zavodu. Brez poznavanja področja dela in številnih osebnih stikov, mi seveda ne bi uspelo. Empatija je bila ključ do rušenja stereotipov med vzgojiteljicami in učiteljicami. Medsebojni neformalni stiki, pripravljenost sodelovanja na skupnih prireditvah, projektih, hospitacijah je pripomoglo k širjenju obzorij, prepoznavanju podobnosti in različnosti. Empatija je torej nujni pogoj sleherne družbene učinkovitosti v službenem življenju (Goleman, Boyatzis, Mckee 2002). Moja vizija pa je, da z bogastvom iz različnih virov in tradicij ustvarjamo bolj živahno delovno okolje v katerem je vsako mnenje pomembno in ima svojo težo (Zohar, Marshall 2006).

Odlično je biti odličen

Po naravi sem optimist. Optimisti si padec razlagamo kot okoliščino, ki jo je mogoče spremeniti, da jo naslednjič, ko se spet znajdemo v njej, lahko premagamo (Goleman 2011). To življenjsko vodilo sem skušala vnesti tudi med zaposlene, ko sem pred več kot letom dni prevzela pomočniško mesto vodenja vrtca pri osnovni šoli. Zaposleni v Vrtcu Dobrna si upamo biti različni, drugačni, izstopiti iz množice in včasih celo postati nepriljubljeni, če je to potrebno. To je del naše vodilne vloge. Naš občutek za vrednote in samospoštovanje ne temelji na tem, kako nas vidijo drugi, ampak v prepričanju, da ostajamo zvesti svoji stroki, vrednotam in vizijam (Zohar, Marshall 2006).

Oglasi

O autoru Pogled kroz prozor

Digitalni časopis za obrazovne stručnjake, pišu ga učitelji i nastavnici.
Ovaj unos je objavljen u Uncategorized i označen sa , , , , . Bookmarkirajte stalnu vezu.